我对数字营销又爱又恨的是它的不确定性。我们公司有个流传已久的笑话，任何严肃的市场问题的答案都不可避免地以“看情况而定”开头。
作为一家内容营销机构，你每天都要在运营层面上管理不确定性。你调整你的社交媒体帖子的标题，改变你的目标，或者运行大量的搜索引擎优化实验。你知道什么应该起作用，但你不知道。
大流行并没有真正改变我们日常工作的方式。然而，它确实在战略层面带来了额外的不确定性——需要警惕新的风险和新的机遇。
这是一个关于我们如何成功地管理前者，同时抓住后者的故事。
满足需求，适应市场
在COVID之前，未来是光明的。当时我们发展缓慢，有一个空缺职位，最终使我们的员工人数达到两位数。
然后第一次封锁发生了。没有人知道会发生什么，也不知道会持续多久。是时候坐下来制定一个计划了。
第一个顺序点：客户保留
在大流行的早期，我们发表了一篇关于在危机期间调整营销策略的综述。其中一条建议谈到了客户留存的重要性。
在那时，我们主要运行链接建设活动，中间穿插一些内容营销项目。我们的个性化、灵活和透明的方法是难以复制的，我们不怕客户转向更便宜的替代品。人们担心的是，如果他们不得不削减营销预算，链接建设必然会被放在砧板上。
以下是我们为帮助现有客户而采取的一些对策：
向那些行业遭受重创的客户提供折扣
让他们了解工作流程可能发生的变化
向他们保证交付成果将按计划进行（并按照承诺交付）
主动建议调整他们的营销策略（内容要关注什么，要瞄准哪些利基/人物，要关注哪些渠道，等等）
重申我们提供的全方位服务以及我们可以帮助他们的方式
结果呢?我们只失去了一个客户。一些竞选活动暂停了一两个月。
第二点：转向不断增长的利基市场
虽然一些壁龛在封锁期间被拆除，但其他壁龛却在增长。
旅游、餐饮服务行业、活动组织行业——医疗保健行业、管理远程工作的SaaS工具以及客户服务行业也纷纷出局。你懂的。
我们的目标是预测哪些行业有望增长，并朝着这个方向推动我们的客户获取工作。
无论你是使用社交媒体，发送冷邮件，有一个充实的点击付费渠道，还是专注于转化有机流量，你都不需要花很长时间就能弄清楚你应该把鸡蛋放在哪个篮子里。
第三点：勇敢地成长
在疫情初期，我们暂停了任何新招聘。然而，此后不久，我们与新的潜在客户进行了谈判，我们的一些现有客户希望大幅增加他们的预算。
我们正处在一个十字路口。现在是扩大机构的时候了吗，还是我们应该稳扎稳打，等事情安定下来？
请记住，雇用额外的员工会带来许多管理费用——硬件、您使用的工具增加的订阅成本、组织内部用于新员工的时间等等。
这篇文章的标题打消了人们对我们的决定及其后果的任何疑虑。
归根结底是这样的：我们相信我们是敏捷的（这是每个小型机构都拥有的优势），并且有足够的组织能力来快速调整当前和未来的市场需求。而且这个风险是值得的。
虽然一切都很顺利，但增长也伴随着挑战。我们是这样克服的。
你需要采取的措施来管理你的数字代理的增长
本文的其余部分将集中在实用的技巧上，无论市场发生了什么，你都可以使用这些技巧来管理你的数字代理的增长。
如果你能在一个充满大鱼的海洋中成长为一家小型数字机构，你就做对了。你的团队成员可能很有技术和创造力。挑战在于如何将这些技能和知识传授给新员工。如果你的增长损害了你的服务质量，你的扩张肯定会碰壁。
充实你的入职流程
Point Visible是一家在克罗地亚设有办事处的内容营销机构。没有一所大学教授我们所做的事情。只有少数几家机构涉足同一领域。换句话说，我们雇用的大多数人都必须从零开始学习。
这就是为什么我们开发了一个强大的入职流程。对我们来说幸运的是，拥有10名左右的员工是推动未来发展的关键。只有在那个时候，我们才有机会专门派一个人来充实入职工作流程，并花三分之一或更多的时间来指导新的网络营销专家。
当然，如果我们不挑选那些有创造力、有快速学习能力、对数字营销有真正兴趣的人，这些都不重要。
建立你的知识库
各种研究报告显示，员工要花费10%到20%的时间来寻找合适的文件/信息。虽然我们可以对这些发现的质量进行辩论，但你只需要回顾一下你最近一周的工作，就会意识到这在某种程度上是正确的。
解决这个问题的一个方法是创建一个内部知识库。它可以包含从如何在Slack上创建一个新的工作空间，到在推销客座文章时寻找联系信息的方法，再到为网络写作的指导方针。
构建一个这样的工具是相当乏味的，但是当它完成时，它是非常有用的。当它启动并运行时，请确保将其包含在您的入职流程中。
对于那些决定接手这个项目的人，有两个建议：
让一个人负责创建和维护它。这从来都不是优先考虑的事情，所以你需要有人来确保截止日期得到尊重。
花点时间勾勒出知识库的结构。根据您正在使用的工具，重新排列不同的页面和部分可能会很麻烦。
创建易于遵循的sop和清单
每个企业都有自己独特的工作流程。即使你有两个机构遵循最佳行业实践，执行特定流程（即内容审计，关键字研究）的确切步骤列表和顺序也会有所不同。
除了培训之外，标准的操作程序和检查表是保持你作为一个机构的输出质量一致并达到预期水平的最直接的方法。
确定谁是组织中在特定流程中最熟练的人。请他们以清单或图表的形式概述他们的工作流程。如果需要，他们可以包括截图，甚至录制视频。
请记住，这些清单更多的是作为一种提醒——人们仍然需要接受适当的培训/研讨会。
建立清晰的层级结构（有足够的灵活性）
当招聘速度加快时，我们很快意识到我们需要建立一个更清晰的等级制度。在那之前，我们让每个人都做所有的事情。
每个人都有自己的项目。他们必须做利基市场和目标受众研究，头脑风暴主题，撰写和发送宣传，管理作者等。虽然这种方法有效，但它并不是一个好的长期方法。
每个人都有不同的技能。有些人会在15分钟内写出10个有趣的题目，有些人则需要一个小时。
我们决定根据人们的技能和兴趣将他们分成不同的小组。每个团队最终都有自己的领导者。从本质上讲，这些都是已经长成成熟部门的种子。
最初，我们试图保持一切宽松，以避免创造一种企业环境。然而，在一定规模下，您意识到创建官方部门是必要的。这是前进的最有效的方式。而且，大多数人知道自己的职责是什么会感觉更舒服。
我们发现，即使是极具创造力的人，只要你在操作层面上给予他们足够的自由，他们也不介意融入一个等级制度。
使用目标激励来推动持续改进
随着公司的成长，传达公司价值观并确保它们在运营层面得到体现变得越来越困难。
这通常反映在你的服务质量上。处理质量问题的一个非常有效的方法是使用有针对性的激励措施。
例如，当我们想要提高内容的平均质量时，我们组织了一个竞赛，每个月，团队成员提交他们所做的两份内容。在这种情况下，奖励是他们薪水中的奖金。
几个月后，我们不得不切换到一个不同的流程，因为每个人都遵循最佳实践，很难确定一个明显的赢家。
如今，激励是针对那些能够找到更好的方法来执行现有流程的人（或者仅仅是非常高效的人）。就目前而言，这似乎是一种持续改进的体面方式。
我们将何去何从？
发展一家数字代理公司面临着许多挑战。你需要雇佣合适的人，建立良好的入职流程，为员工提供合适的工具，在战略层面建立一个结构清晰的培养环境，在运营层面建立足够的灵活性。
回想起来，我认为我们最有效的方法是让增长发生在内部。
在出现问题之前，组织结构是灵活的——所以它被改变了。我们有意以较慢的速度招聘，这使我们能够有效地将组织内部的知识传递给新员工。随着这些能力的增长，我们的招聘速度也在加快。
我希望按照我们的方法，你会找到成功！但不要太过分，我们还是竞争对手；)